Yhteistyössä on voimaa! Kun kaikki puhaltavat samaan hiileen ja yhteistyö sujuu, niin toiminta on jouhevaa ja mielekästä. Jotta toiminnan suunta on selkeä ja laatutaso saadaan pidettyä korkealla, tulee toimintaa valvoa. Viimekädessä hallituksella on vastuu valvoa, että toiminta on vähintäänkin lainmukaista ja tarkoituksenmukaista. Valvonta on myös tärkeä elementti luottamuksen syntymiseksi ja ylläpitämiseksi. Jos kontrollissa ollaan leväperäisiä, annetaan tilaa yhteistyötä hajottaville väärinkäytöksille, laatutason laskulle ja epäoikeudenmukaisuudelle.
Kontrolli ja valvonta ovat siten tarpeellisia ja hyödyllisiä. Negatiiviseksi ne muodostuvat mm. silloin, kun johtaja mikromanageeraa kiinnittämällä enemmän huomiota siihen, miten työ tehdään kuin siihen, mitä työtä tehdään. Kun johtaja haluaa välttää turhia riskejä ja oman maineen menettämistä, on hänellä taipumus kallistua negatiiviseen ja työmotivaatiota laskevaan kontrollointiin. Tällöin kontrolli kääntyy helposti vastakkainasetteluksi esihenkilön ja työntekijän välillä. Näissä mittelöissä työntekijä häviää aina.
Asian voi kuitenkin nähdä myös vastakkaisesta näkökulmasta. Jos johtaja sisäistää, että hänen menestyksensä riippuu työntekijöiden onnistumisesta, niin kontrolli muuttaa tarkoitustaan ja ilmenemismuotoja. Esihenkilön tavoitteeksi tulee nostaa työntekijöitä ja mahdollistaa heidän onnistumisensa. Tällöin puhutaan valmentavasta tai palvelevasta johtajuudesta.
Palveleva johtajuus antaa onnistumisista kiitoksen työntekijöille ja epäonnistumisten vastuut kantaa johtaja itse. Joskus kuulee kutsuttavan tätä myös moderniksi johtamiseksi, vaikka tosiasiallisesti tämä lainalaisuus on jo vuosituhansia vanha ja on osoittautunut ylivertaiseksi johtamistavaksi kerta toisensa jälkeen. Jos haluat, että työntekijä palvelee yritystä, niin palvele sinä ensin työntekijää. Ehkä tämä vaatii uskallusta ja uuden oppimista, mutta tulokset puhukoon puolestaan.