Itseohjautuvuusteoria

Richard M. Ryanin ja Edward L. Deci julkaisivat vuonna 1985 teorian ihmisen motivaatiosta, hyvinvoinnista ja psykologisista perustarpeista. Tästä on tullut yksi ainakin akateemisen maailman tärkeimmistä motivaatiota käsittelevistä teorioista. Teoriassa eritellään sisäinen ja ulkoinen motivaatio. Sisäisesti motivoitunut henkilö kokee tekemisen mielekkääksi, tärkeäksi ja nautinnolliseksi. Ulkoisella motivaatiolla tarkoitetaan sitä, että saadaan palkkioita tai vältetään rangaistuksia. Teoriassa yksilöidään kolme pääasiallista psykologista tarvetta, jotka auttavat työntekijöitä sitoutumaan työhönsä, toimimaan itsevarmasti sekä motivoitumaan työstään. Nämä tarpeet ovat autonomia, kyvykkyys ja yhteys toisiin ihmisiin. Maslowin teoriasta poiketen nämä tarpeet eivät ole hierarkkisia tai peräkkäisiä, vaan ne ovat yhteisiä kaikille ihmisille ja välttämättömiä työn imun kokemiselle.

Autonomia

Omaehtoisuus tai autonomia on ihmisen tarve kokea, että hänellä on vaihtoehtoja ja että hän pystyy vaikuttamaan omaan tekemiseensä. Kun työntekijä voi tehdä valintoja, kasvaa myös työtekijän kokema vapaaehtoisuus. Joskus autonomian kokemus voi olla kiinni hyvin pienistäkin asioista. Esim. jos puhelinmyyjä voi vapaasti valita listalta, että missä järjestyksessä hän kontakteille soittaa, niin työmotivaatio on selvästi suurempi kuin jos lista pitää käydä läpi järjestyksessä. Samoin jos asiakaspalvelija voi tietyissä raameissa valita mihin viestiin hän vastaa, on työmotivaatio korkeampi verrattuna tilanteeseen, jossa viesteihin täytyy vastata järjestyksessä.

Autonomia on monen tekijän summa. Se kertoo luottamuksesta ja osaamisen arvostamisesta. Se edellyttää, että ainakin jollain tasolla on tiedossa, kuinka pitkälle autonomian rajat ulottuvat, mitkä ovat vastuut ja odotukset kullakin osapuolella ja milloin pitää raportoida vastoinkäymisistä jne. Autonomia mahdollistaa sen, että työntekijä voi käyttää omaa osaamistansa työtehtävän tekemiseen ja antaa myös mahdollisuuden kehittyä.

Liian suuri autonomia voi olla myös painolasti. Jos työntekijä jätetään yksin liian vaikean ongelman kanssa, niin hän voi kokea autonomian tuen puuttumisena tai hylkäämisenä. Meillä jokaisella on tapamme ja tyylimme tehdä asioita. Motivoitumisen kannalta on tärkeää pystyä tekemään asioita omista lähtökodista käsin ja myös kehittää omatoimisesti omaa tekemistään. Liian tiukat raamit ja työskentelytapojen määrittely aiheuttavat esteitä motivaation säilymiselle.

Kyvykkyys

Kyvykkyydellä tarkoitetaan ihmisen tarvetta kokea olevansa osaava ja pystyvänsä toimimaan erilaisissa tilanteissa. Hänellä on tarvittava osaaminen tehtävien tekemiseen ja siten itsevarmuutta. Hän myös kokee kehittyvänsä työssään ja osaamisen lisääntyvän. Motivoitunut henkilö käyttää hyväkseen osaamistaan parhaan lopputuloksen aikaansaamiseksi.

Kyvykkyyteen liittyy myös oppiminen. Eräissä toisissa tutkimuksissa on todettu, että yksi yleisimmistä syistä työpaikan vaihtamiseen liittyy kokemus siitä, ettei ole pystynyt etenemään ja kehittymään työssään. Siksi on tärkeää, että työpaikoilla tuetaan jatkuvaa kouluttautumista ja kannustetaan kehittymään. Esihenkilön kannattaa olla tarkkana, ettei hän tee vääriä johtopäätöksiä epäonnistumisista. Epäonnistumiset eivät välttämättä kerro kyvyttömyydestä vaan harjaantumisen puutteesta. Jos hän ottaa opikseen virheistään ja epäonnistumisistaan, on hän mitä parhain työntekijä – huomattavasti parempi kuin ne työntekijät, jotka eivät koskaan tee virheitä.

Kaikilla ihmisillä on luontaisia vahvuuksia ja heikompia alueita. Kun yritys haluaa kasvaa ja kehittyä, niin helposti ajatellaan, että ihmisten tulee kehittää erityisesti heikkouksiaan. Heikkouksien kehittäminen ei kuitenkaan ole kenellekään helppoa. Paras reitti kehittymiseen kulkee vahvuuksien kautta. Kun ihminen pääsee hyödyntämään vahvuuksiaan, voi hän niiden kautta ja avulla saada rohkeutta ja energiaa kehittää myös heikompia osa-alueitaan. Esihenkilöiden olisi parempi keskittyä rohkeasti vahvuuksien tunnistamiseen ja niiden hyödyntämiseen.

Yhteys toisiin ihmisiin

Ihmisyyteen kuuluu tarve olla yhteydessä muihin ihmisiin. Meidän kuuluu kokea läheisyyttä ja yhteenkuuluvuutta. Haluamme huolehtia muista ja haluamme kokea, että muut huolehtivat meistä.

Työpaikan ihmissuhteet ovat yhtä kompleksisia kuin me ihmiset muutenkin. Työkavereita ei useinkaan ole mahdollista valita vaan on opittava tulemaan toimeen hyvinkin erilaisten ihmisten kanssa. Monilla on kokemuksia siitä, miten innostavassa ja toisiaan kannustavassa työilmapiirissä on helppoa kokea työn imua, vaikka tehtävät olisivatkin jokseenkin epämieluisia. Ja vastaavasti ongelmallinen ilmapiirin myrkyttäjä voi saada koko tiimin voimaan pahoin.

Ihmissuhteiden syntymistä ei voi eikä pidäkään yrittää ohjata. Mutta yrityksissä voidaan määrätietoisesti panostaa yrityskulttuuriin, joka on kannustava ja luo psykologista turvallisuutta. Tähän liittyy avoimuus yrityksen taloustilanteesta, tulevaisuuden suunnitelmista sekä kohdatuista haasteista. Voidaan kannustaa ihmisiä tukemaan toisiaan työtehtävissään ja heidän tavoitteissaan. Joissakin yrityksissä juhlitaan epäonnistumisia, jotka osoittavat rohkeutta kokeilla uusia asioita. Jos töihin on kiva tulla, on sillä valtava vaikutus työmotivaatioon verrattuna siihen, että joutuu pelkäämään työkavereiden reaktioita.

Lisätietoja