Työmotivaatiosta puhuttaessa usein ensimmäisenä kiinnitetään huomiota palkkaan ja ulkoiseen motivaatioon. Joskus ajatellaan, että ulkoinen ja sisäinen motivaatio ovat toistensa vastakohtia. Mielestäni ei ole mitään syytä nähdä näitä ristiriitaisina. Jos työstä ei saa palkkaa ja ulkoista motivaatiota ei ole, niin aika moni työ jää tekemättä. Toisaalta palkasta riippumatta esimerkiksi turhalta tuntuvan työn tekeminen tuntuu silti vastenmieliseltä ja turhauttavalta. Siksi sekä ulkoinen että sisäinen motivaatio ovat molemmat tärkeitä ja ne täydentävät toisiaan.
Asiantuntijat ovat erimielisiä siitä, että mikä on palkan vaikutus työmotivaatioon. Aihe ei minustakaan ole yksinkertainen. Esimerkiksi voidaan sanoa, että kun on saavutettu kohtuullisen elintaso, niin raha ei ole enää motivaattori vaan hygieniatekijä. Eli rahalla saadaan ihmiset tekemään asioita, mutta rahalla ei synnytetä omaa halua tehdä asioita. Ja ilman omakohtaista halua ei oikein voi puhua motivoitumisesta. Jos asioita tehdään pelkästään rahan vuoksi, niin silloin ei varmastikaan tehdä sitä parasta, mihin pystytään. Myös useissa tutkimuksissa on todettu, että palkankorotuksella on yleensä vain lyhytaikainen vaikutus työmotivaatioon.
Joka tapauksessa palkka on tekijä, jonka on oltava kohdillaan. On myös hyvin tärkeää, että palkka maksetaan ajallaan ja että se maksetaan oikein. Jos henkilö on tehnyt ylitöitä tai ansainnut muita korvauksia, niin ne tulee maksaa ajallaan. Jos palkanmaksun kanssa on ongelmia, niin se syö äkkiä työmotivaatiota ja uskottavuutta luotettavana työnantajana. Tämä on tärkeimpiä asioita, joiden tulee olla kunnossa, ennen kuin muusta työmotivaation kehittämisestä voidaan edes puhua.
Mikä palkkataso sitten olisi paras motivaation kannalta? Sanoisin yleistäen, että alan keskivertopalkka on hyvä lähtökohta. Ei alle, sillä siihen ei pitäisi olla mitään syytä, kun henkilöstö on motivoitunutta ja tekee työnsä hyvin. Jos hyvin tehdystä työstä ei voida tai haluta maksaa alan keskivertopalkkaa, niin kyseessä taitaa olla jokin isompi ongelma kuin vain palkkatasoon liittyvä ongelma.
Myös liian korkea palkkataso voi varsinkin ajatustyöläisillä olla motivaation kannalta jopa haitallinen. Silloin rahan vaikutus korostuu työmotivaatiossa, mikä ei yksistään tai hallitsevana motivaationa ole kestävä motivaattori. Ihminen voi myös jäädä tulotasoansaan. Tällä tarkoitan sitä, että jos nykyisestä työstä saa selvästi parempaa palkkaa kuin muualla saisi, niin työssä jatketaan, vaikka sisäinen motivaatio olisi täysin kadonnut.
Ulkoiseen motivaatioon ja palkkaan liittyy myös se, että palkkataso tulee kokea oikeudenmukaiseksi. Siihen onkin oikein hyvä pyrkiä. Mutta valitettavasti täydelliseen oikeudenmukaisuuteen ei käytännössä päästä koskaan. Aina jollakin on vähän helpommat tai vaikeammat asiakkaat, tai ihmisten luontaiset vahvuudet ja osaamiset ovat vähän eri kohdissa. Toinen joutuu aina näkemään enemmän vaivaa ja toinen pääsee helpommalla. Käytännössä näitä on hyvin vaikeaa tai mahdotonta mitata rahassa ja siten saavuttaa myöskään palkkatasossa täydellistä oikeudenmukaisuutta. Siksi onkin parasta, että työmotivaatiossa keskitytään muihin asioihin enemmän kuin ulkoiseen motivaatioon.
Ulkoiseen motivaatioon kuuluu myös erilaiset bonukset ja kannustinjärjestelmät. Esimerkiksi myynnin kannustamisessa ne voivat toimia oikein hyvin. Tulospalkkaus ei kuitenkaan ole aina yksinkertaista ja siihen liittyy myös omat hankaluutensa. Yhden etu voi olla toisen haitta, jolloin tulospalkkaus voi hankaloittaa yhteistyötä ja aiheuttaa ristiriitaisia intressejä. Sisäisten eturistiriitojen lisäksi myös olosuhteet voivat muuttua, jolloin tulospalkkausta pitää muuttaa. Myös myyntityössä voi olla tilanne, jossa yksi näkee paljon vaivaa uuden asiakkaan saamiseksi, mutta kannustinpalkkio tuleekin lopulta toiselle. Kuitenkin oikein käytettynä ja huolellisesti määriteltynä tulospalkkaus sopii moniin tilanteisiin ja voi lisätä tuntuvasti ulkoista motivaatiota.
Palkan lisäksi ulkoiseen motivaatioon kuuluu muitakin tekijöitä. Arvostuksen saaminen ja kokeminen ovat selvästi työmotivaatiota lisääviä. Arvostusta voi saada esim. esimiehiltä, työkaverilta, asiakkailta, omalta perheeltä, tuttavilta tai muualta. Työmotivaatiota säilyttäviä ja tukevoittavia tekijöitä ovat myös mm. työpaikan vakaa taloustilanne ja yleinen vakaus, jotka luovat turvallisuuden tunnetta työpaikan jatkuvuudesta.
Ulkoinen kontrolli, säännöt ja sanktiot ovat joissakin tilanteissa välttämättömiä, mutta jos niiden tarpeellisuutta ei ymmärretä tai niitä ei koeta tasapuolisiksi, vähentävät ne työmotivaatiota. Poikkeustilanteissa työnantaja voi joskus joutua turvautumaan lain sallimiin pakotteisiin. Pakkokeinojen käyttö vähentää nopeasti työmotivaatiota, ellei samalla painokkaasti kommunikoida, että työntekijä on erityisen tärkeä ja arvostettu. Työturvallisuuden vaarantuminen on iso este työmotivaatiolle.
Tavoitteellisella urheilijalla ulkoiseen motivaatioon kuuluu otteluiden ja kilpailuiden voittaminen. Voitot antavat lisäenergiaa ja kasvattavat itseluottamusta. Jos tulee pelkästään tappioita ja häviöitä, niin se on motivoitumisen kannalta raskasta, olipa laji kuinka rakas tahansa. Opiskelijalla ulkoiseen motivaatioon kuuluu hyvien arvosanojen saaminen ja tutkinnon suorittaminen. Ulkoinen motivaatio on siis hyvä nähdä oleellisena osana kokonaisuutta. Sille ei kannata antaa liian suurta painoarvoa, muttei myöskään väheksyä. On hyvä muistaa, että edes ulkoisen motivaation osalta kaikki ei ole rahasta kiinni, vaan esimerkiksi arvostuksella ja säntillisellä taloudenhoidolla saadaan myös hyviä vaikutuksia aikaiseksi.