Työmotivaation kuusi osa-aluetta

Vaikka Maslowin tarvehierarkia sekä Ryan ja Decin itseohjautuvuusteoria ovatkin yleisesti tunnettuja ja laajasti tutkittuja motivaatioterioita, niin ainakin omassa johtamistyössäni sillan rakentaminen käytännön tilanteisiin on tuntunut vaikealta. Käytännön tilanteet ovat usein niin monimutkaisia ja monitahoisia, että johtamistyön helpottamiseksi esitän nyt kehittämäni kasvumallin ja jäsentelyn työmotivaation osa-alueista. Se perustuu käytännön kokemuksiin, mutta toivottavasti jonain päivänä myös akateemisella puolella pureudutaan sen validointiin ja jatkokehittämiseen.

Työmotivaation käytännönläheinen jäsentäminen

Jäsennän työmotivaation kuuteen osa-alueeseen, jotka mielestäni helpottavat kokonaisuuden hahmottamista. Nämä kuusi osa-aluetta ovat ulkoinen motivaatio, työn hedelmien näkeminen, työn sisällöllinen mielekkyys, työn tekemisen mielekkyys, työn ulkopuolinen muu elämä sekä luottamus.

Luottamus

Kaikkein tärkeimpänä työmotivaation vaikuttavana tekijänä on luottamus. Se sitoo kaikki osa-alueet toisiinsa. Luottamus on kaiken motivaation ja positiivisen asenteen lähde. Sitä voi myös kuvata välttämättömäksi elinnesteeksi, joka tuo myös ilon tekemiseen. Mitä enemmän luottamusta rakennetaan ja vahvistetaan, niin sitä laaja-alaisemmin voidaan kokea työn imua. Luottamuksen ei kuitenkaan tule olla sokeaa, joka on hyvin hauras ja haavoittuvainen. Huomattavasti kestävämpää on rakentaa luottamusta avoimuuden varaan, jolloin myös mahdollisia luottamusta vähentäviä ongelmakohtia päästään korjaamaan nopeammin ja tehokkaammin.

Ulkoinen motivaatio

Ihan ensimmäisenä haluan nostaa esille ulkoisesta motivaatiosta, koska se on niin ilmeinen. Useimmille se tarkoittaa ennen kaikkea työstä saatavaa palkkaa. Mutta kuuluu siihen muutakin, kuten työpaikan vakavaraisuus ja varmuus työpaikan jatkuvuudesta. Myös arvostuksen saaminen lisää tuntuvasti työmotivaatiota. Huomionarvoista on mielestäni pyrkiä siihen, että ulkoinen motivaatio on tasapainossa muiden motivaation osa-alueiden kanssa.

Työn hedelmien näkeminen

Työn hedelmillä tarkoitan sitä, että tiedämme kenelle ja mitä varten työtä tehdään. Tässä monimutkaisessa maailmassa se ei aina ole itsestään selvää. Mielestäni jokaisen työntekijän perusoikeuksiin pitäisi kuulua saada nähdä, miten työ vaikuttaa työkavereihin, asiakkaisiin ja kokonaisuuteen. Mikä vaikutus on sillä, jos työ tehdään hyvin tai huonosti. Kuka siitä iloitsee tai kuka harmistuu.

Työn sisällöllinen mielekkyys

Sisällöllisesti mielekkääseen työhön kuuluu se, että työntekijällä on riittävä osaaminen ja kokemus kyvykkyydestä. Työn tulee olla myös sopivan monipuolista ja haasteellista. Oppimisen kautta työntekijän tulee myös pystyä edistymään työssään. Työnantajan kannattaa huolehtia siitä, että työ on helppo linkittää työpaikan missioon ja visioon. Silloin tehdään oikeita asioita ja lisäksi se vahvistaa työntekijän tunnetta siitä, että työ on tärkeä osa kokonaisuutta. Ja jos lisäksi työntekijä voi jollakin tavoin käyttää hyödyksi omaa luovuuttaan, niin voidaan jo puhua työn imusta.

Työn tekemisen mielekkyys

Työn tekemisen mielekkyyteen vaikuttavat hyvin monet asiat. Kaiken lähtökohta on ensinnäkin se, että työn päämäärä ja tavoitteet ovat selkeitä. Työn tulee siis olla strategian mukaista ja pitkäjänteistä. Toisekseen tekemistä sujuvoittavilla asioilla on oleellinen merkitys tekemisen mielekkyyteen. Tämä pitää sisällään mm. toimivat sisäiset prosessit, kunnolliset työvälineet, kätevät ohjelmistot, kunnolliset työtilat, työturvallisuuden jne. Kolmanneksi tekeminen on mielekästä, mikäli on vapaus toimia itsenäisesti. Eli on riittävä autonomia vaikuttaa omaan tekemiseen, eikä kukaan esimerkiksi mikromanageeraa. Psykologinen turvallisuus on osoittautunut asiantuntijatehtävissä jopa tärkeimmäksi menestystekijäksi. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että epäonnistumisia ei tarvitse pelätä, vaan uskalletaan kokeilla erilaisia työtä edistäviä asioita. Kunnioittava ja arvostava ilmapiiri vapauttaa paljon energiaa ja ideoita työn tekemiseen.

Työn ulkopuolinen muu elämä

Työn ulkopuolisella muulla elämällä on myös vaikutus työmotivaatioon. Vaikka vapaa-aika ei kuulukaan työnantajalle, niin kokonaisuuden kannalta tämä on hyvä tiedostaa ja ymmärtää. Työnantaja voi tälläkin osa-alueella tehdä monia asioita, jotka joko parantavat tai heikentävät työmotivaatiota. Työn ja vapaa-ajan rajat eivät useinkaan ole enää kovin selkeitä, mikä myös lisää tämän osa-alueen tärkeyttä. Työnantaja voi tukea vapaa-ajalla tapahtuvaa virkistymistä ja lepäämistä ja vapaudesta nauttimista esim. siten, että työasiat pysyvät sovituissa raameissa eivätkä esim. valvota öisin.