Kolme näkökulmaa työntekoon

Olen hahmotellut kolme näkökulmaa tai suhtautumistapaa työntekoon ja työn suhteesta minäkuvaamme.

Ensimmäinen malli on se, jossa työn tekeminen on mahdollisimman irrallaan minuudesta. Työn tekeminen koetaan välttämättömäksi pahaksi. Tyytyväisyyttä ja mielekkyyttä ei odoteta löytyvän työnteosta vaan vapaa-ajasta. Työtä tehdään siis ajallisesti minimimäärä ja siihen käytetään mahdollisimman vähän energiaa. Aikaa ja energiaa säästetään vapaa-aikaan, jonka toivotaan tuovan elämään tyytyväisyyttä ja merkitystä. Asuminen, lapset, viihde, matkailu, makuelämykset ja harrastukset maksavat. Töissä käydään sitä varten, jotta vapaa-ajasta voisi nauttia enemmän.

Toinen ääripää on se, jossa työ ja identiteetti yhdistyvät hyvin tiukasti toisiinsa. Tämä nostaa työssä onnistumisen ja menestymisen tärkeyttä niin paljon, että sen eteen ollaan valmiita uhraamaan paljon aikaa ja energiaa. Jopa niin paljon, että perhesuhteet ja työn ulkopuolinen elämä voivat kärsiä. Epäonnistumiset ovat erityisen raskaita, sillä ne osoittaisivat, että on ihmisenä huono. Osaamattomuutta ei uskalla näyttää. Itseään kyvykkäämpää ja osaavampaa ei haluta nähdä samassa työpaikassa, sillä heidät koetaan kilpailijoiksi ja uhkaksi. Menestymisestä ja onnistumisesta tulee pakkomielle, joka sokeuttaa tosiasioille ja jättää monet mahdollisuudet hyödyntämättä. Egosta voi tulla niin iso, että muiden on vaikeaa mahtua samaan organisaatioon.

Näiden ääripäiden väliin jää kolmas malli, jossa työ on tärkeä osa minuutta, muttei hallitseva. Työn tekeminen on lähtökohtaisesti tyydytystä ja mielihyvää tuottavaa. Kun työssä saa aikaiseksi jotain merkityksellistä, kokee onnistumista, työn sisältöön voi itse vaikuttaa ja työn tekeminen nostaa elintasoa, niin työ on käytetyn ajan ja energian arvoista. Työtehtävät halutaan tehdä niin hyvin, kuin mahdollista. Työssä halutaan kehittyä ja työstä koetaan positiivista ammattiylpeyttä. Virheitä ei tarvitse peitellä, sillä ne kuuluvat luonnollisena osana uuden oppimisessa. Muut osaavat ja menestyneet ihmiset eivät ole uhka vaan heidän esimerkistään voi itsekin oppia.

Työmotivaation analysointi ja kehittäminen kuuluu luontevimmin näistä vain keskimmäiseen malliin. Kuten kaikissa muissakin malleissa, niin tässäkään ei voi ajatella, että jokainen ihminen kuuluisi johonkin tiettyyn lokeroon. Me ihmiset olemme moniulotteisia, eikä kukaan meistä sovi jonkin mallin ahtaaseen pelkistettyyn lokeroon. Mutta toivottavasti tämä malli auttaa ymmärtämään esim. sitä, että miksi joku kokee työmotivaation tarkastelun tärkeämmäksi ja hyödyllisemmäksi kuin toinen.

Jos työstä ei haeta muuta kuin elantoa ja työn ulkopuolisen elämän rahoittamista, niin tärkeiksi tekijöiksi nousee mukavuus sekä tehokkuus, jotta aikaa ja energiaa kuluisi mahdollisimman vähän. Jos johtajalla on tällainen näkemys, niin hän tuskin nostaa työmotivaatiota kovin tärkeäksi tekijäksi. Itselle toivotaan mukavuuksia ja toisilta edellytetään tehokkuutta. Työntekijällä voi helposti kehittyä tällainen asennoituminen varsinkin, jos työelämään liittyy joitakin epäkohtia. Työntekijä voi kuitenkin hyvinkin löytää uuden motivaation työntekoon, kun epäkohdat korjataan.

Jos taas työ määrittelee minuutta ja identiteettiä, niin tässäkään tapauksessa työmotivaation kehittäminen ei nouse prioriteettilistalla korkealle. Se on jokaisen oma asia. Jos johtajalla on tällainen näkemys, keskittyy hän omaan statukseen enemmän kuin muiden kuuntelemiseen. Tällöin yksi keskeisimmistä tekijöistä puuttuu työmotivaation kehittämiseksi, eivätkä asiat edisty, muutoin kuin pakon edessä. Jos työntekijällä on tällainen näkemys, ovat työtehtävät todennäköisesti rajautuneet turhan kapea-alaiseksi. Hän hyötyisi eniten tuesta ja kannustuksesta, että uskaltaa pienin askelein kokeilla työtehtävien laajentamista.

Tätä tasapainoisinta kolmatta ajatusmallia ei ole aina helppoa löytää. Työn tekemiseen voi liittyä monia kuormittavia tekijöitä, jotka helposti siirtävät painopistettä jompaankumpaan äärilaitaan. Tästä mallista voi nähdä sen, että työmotivaatioon on olemassa optimitila, jota voi tavoitella. Reitti siihen ei kulje kaikilla samoja polkuja. Työmotivaatiota tarkastellaan nyt ensin yleisellä tasolla kahden mallin avulla ja sitten tarkastellaan kokonaisuutta kuuteen osa-alueeseen pilkottuna. Yleiskuvasta siirrytään yksilötasolle ja lopulta käsitellään johtamiseen liittyviä asioita.