Työn sisällön mielekkyys

Työn sisällön mielekkyys on sitä, mikä yleensä intuitiivisesti koetaan motivoivaksi työssä. Eli mistä olemme kiinnostuneita, missä olemme hyviä, mitä teemme mielellämme, missä koemme itsemme hyödyllisimmäksi, ja mikä luo tunteen siitä, että olemme oppineet jotain hyödyllistä.

Oikeat ihmiset oikeissa tehtävissä

Sekä työnantajan että työntekijän kannalta on ihanteellista, että oikeat ihmiset ovat oikeissa tehtävissä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että ihmiset pääsevät työskentelemään pääsääntöisesti vahvuuksiensa kautta. Tämä on kuitenkin helpommin sanottu kuin tehty. Tehtävät helposti muodostuvat aseman, roolin tai muiden lokeroiden mukaan, eikä niissä välttämättä huomioida luontaisia vahvuuksia. Vahvuudet saattavat jäädä myös helposti huomaamatta ja hyödyntämättä, joten johtajien on hyvä pyrkiä aktiivisesti edistämään vahvuuksia nostavaa kulttuuria.

Omat mielenkiinnon kohteet ja organisaation tavoitteet

Töihin ei kuitenkaan tulla tekemään pelkästään itselle mieluisia asioita, vaan asioita, jotka ovat organisaation päämäärän mukaisia. Missio ja siitä johdettu visio ovat hyviä työkaluja organisaation päämäärän kuvaamisessa. Niiden ongelma on yleensä se, että ne näkyvät vain vähän organisaation arjessa ja sitoutuminen niihin on väljää. Tämä on johtanut siihen, että missio ja visio voidaan kokea korulauseiksi. Mutta jos sitoutuminen on laajaa, luovat missio ja visio päämäärätietoisuutta, lisäävät yhteistyötä ja parantavat työn sisällöllistä mielekkyyttä.

Työssä kaiken ei siis tarvitsekaan olla aina mieluista. Kuitenkin mitä enemmän työntekijä pystyy toimimaan vahvuuksiensa kautta, sitä paremmat edellytykset hänellä on kohdata myös epämieluisat tehtävät, joissa energiaa kuluu mm. taitojen kartuttamiseen. Tekemisen pääpainon tulee siis olla vahvuusalueissa, jottei ihminen pala loppuun.

Pyrkiäkö muuttamaan tehtäviä vai ihmisiä

Kun työmotivaation esteitä aletaan organisaatioissa poistamaan, johtaa se usein tilanteeseen, että on tarve joko muuttaa tehtäviä tai pyritään muuttamaan ihmisiä. Ihmiset muuttuvat hitaasti ja se vaatii paljon energiaa. Siksi panostukset ja vaatimukset ihmisten muuttumiseksi kannattaa yleensä minimoida. Ensisijaisesti kannattaa pyrkiä siihen, että tuunataan tai muutetaan työtehtäviä ja kuhunkin tehtävään löydetään sopivimmat ihmiset. Tällöin maksimoidaan se, että työntekijät pystyvät toimimaan vahvuuksiensa kautta ja mahdollisesti tarvittavaan muutokseen voidaan antaa aikaa eikä muutos syö energiaa tuottavalta työltä.

Kehittyminen ja edistyminen

Työn sisällöllistä mielekkyyttä lisää myös se, kun taidot ja osaaminen karttuvat, ymmärrys lisääntyy, luottamus työkavereihin ja esimiehiin lisääntyy, mahdollisesti edetään uralla jne. Tunne kehittymisestä ja siitä, että edistyy työssään lisäävät työn sisällöllistä mielekkyyttä. Yleensä taidot karttuvat eniten niillä alueilla, joista ollaan eniten kiinnostuneita. Yleensä ihminen myös haluaa jatkuvasti kehittyä näillä alueilla, jotka vastaavat luontaisia kiinnostuksen kohteita. Kehittyvä organisaatio tukee työntekijän kehittymistä ja kaupallinen yritys voi pyrkiä kasvattamaan ja kehittämään liiketoimintaansa tämän avulla. Tulevaisuuden työelämän taidoista yhtenä tärkeimmistä pidetään uuden omaksumista ja jatkuvaa oppimista. Koko organisaation kannattaisikin pyrkiä tälle polulle jo nyt.

Työn sisällöllisen motivaation esteitä

Tehtävien yksitoikkoisuus heikentää työn sisällöllistä mielekkyyttä, koska kehittymistä ei sanottavasti pääse tapahtumaan. Liian suuri työkuorma vähentää pitkittyessään työmotivaatiota, koska asioita joudutaan tekemään laadun ja osaamisen kustannuksella. Muita työn sisällöllistä mielekkyyttä vähentäviä ja itsevarmuutta heikentäviä asioita ovat mm. liian suuret vastuut ja paineet, töiden painottuminen epämukavuusalueelle, jatkuva kiire ja toistuvat epäonnistumiset. Jos näitä epäkohtia ilmenee, on niihin löydettävä ratkaisut, jotta työmotivaatio voidaan säilyttää.